どうも、社畜サラリーマンもぶりんです。
働く上で一番重要な給料。
モチベーションを左右する重要な問題な昇給です。
現状の昇給はどうなっているのかを調査しました。どれくらいの昇給ペースが妥当なのかを知っておきたいですよね。
昇給を考える際の指標の一つが、「昇給率」です。昇給率の計算方法や平均値をしっておくと、今後の人生設計に役立つことができます。
この記事では、昇給率の特徴、計算方法、中小企業、大企業の平均昇給額、昇給率を紹介します。
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サラリーマンの昇給率とは
昇給率とは
昇給率とは、昇給後の給料が昇給前の給料に比べて何パーセント昇給したか、その割合を示したものです。
企業や直種の昇給率を知ることで、現状からどれくらいの昇給が期待できることが把握する事ができます。現状がどうなっているのかを把握しておきましょう。
さらに、昇給率の計算方法を知っておくと、会社での目標を考える際や、転職を考える時に将来の給与額を予想できるため、キャリアプランの設計にも役立つことにもなります。
先ず初めに現状を知ろうってことですよね。なんでも現状がどうなっているのかを知らないと何も出来ません。
多くの企業では昇給制度が導入されており、企業平均や職種ごとの平均給与が公開されることもあります。現状を比べてみて他企業と比較してみることも、色々参考になることもあります。
昇給率の計算方法とは
昇給率は、以下の計算式で算出する事ができます。
昇給率（％） ＝ 昇給後の給与 ÷ 昇給前の給与
例 現状の給与２０万円 → 翌年の給与が２０万５千円だった場合
２０００００ ÷ ２０５０００ ＝ １．０２５ ですので２．５％となります。
昇給とベースアップの違いとは
昇給とは、基本給を上げる一般的な方法です。
日本の多くの企業では、年１回～年２回の定期的な昇給機会があります。年齢や勤続年数、成績に応じて給与が設定されています。
次にベースアップとは給与水準そのものを増額するものです。２０歳で２０万円の給料をもらっていた場合、昇給すれば１年後には自分より１年先輩の社員と同額の給料がもらえます。ベースアップが行われると、先輩が現在もらっている給料よりも高い額が支払われることになります。
労働者、労働組合は協議を通してベースアップを会社に要求しますが、会社側は１度ベースアップが行われると年間の人件費負担が増加する為、容易に応じることはできません。実際には景気に関わります。景気が良ければベースアップの要求に応える事はできるのですが、景気が悪いのにベースアップするとなると企業の存続に関わってきます。
現在では景気も少し回復してきたので、ベースアップを実施する企業も出てきています。
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昇給とは
会社的に給与水準を底上げするベースアップとは違い、昇給は現行の給与水準を元に従業員個人に対して行われる所が特徴となっています。
頑張ってる人、頑張ってない人もベースアップが行われると同じ額で給与は上がります。なのでベースアップしてしまうと全体の支払う給料が増えるわけです。
昇給は、毎年一定数の新規採用と定年退職がある企業の場合であれば、各従業員の給料が毎年昇給したとしても、年間の人件費に変動はありません。企業にとっては毎年の人件費を固定できるといったメリットがあります。
従業員側のメリットとしては、大きな成果を上げられなくても毎年一定の昇給が見込めるため、長期的に就労する上での安心感を得られるといった点がありますが、これが厄介な問題です。やる人にとっては上がらない給料となり、やらない人にとっては上がる給料でモチベーションは変わってきます。
やるだけ損になるのがサラリーマンの仕組みとなっているのです。
もぶりんも向上心があった頃にはこれで心が折れました。やるだけやったらその分仕事がどんどん負ってきます。しかしながらお金は降ってきません。責任だけどんどん膨らんでくるイメージですね。
サラリーマンの定期昇給の時期は
一般的に昇給というと、定期昇給を指す事がほとんどです。
定期昇給とは、年齢や勤続年数に応じて毎年一定の時期に昇給機会を設ける制度です。
大体、毎年４月に年１回の昇給を実施している所が多いんじゃないでしょうか。理由としては、新年度であることから４月に入社してくる人がいること、新しい事業ねんふぉを４月から始める場合が多いこと、一斉に変更した方が人事や総務部からしても業務効率が良いことがあげられてます。
昇給時期は企業によって自由に設定できますので、年２回の昇給機会を設けている企業や、資格取得などによる臨時昇給を設けている企業もあります。
もぶりんの会社では、資格なんどは賞与のタイミングで一時金を難易度によって支払われています。給与に反映されて欲しいものですが・・・
また当たり前ですが、４月に昇給が決定したら翌月の５月分の給与に反映されます。
この時期になるとテンションは下がりますよね。もぶりんだけかもしれませんが、何故か期待してしまう部分もあります。が、しかし、いつも現実を叩きつけられる時期が４月なのです。働くモチベーション低下の時期です。期待きていないとは思っているのですが、実際に給料明細を見てしまうと気づいてしまいます。
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サラリーマン昇給率の平均とは
労働組合連合がまとめたデータによりますと
２０１９年の組合のある５４０５社の平均昇給額は５９９７円
昇給率は２．０７％が全体平均となりました。前年度と比較したら６３円の上昇となっています。
６３円とはなんと安定した昇給額だ。
もぶりんは、もちろん平均昇給額には達しなかった・・・・ｗ
企業規模や年齢によって昇給率に差はあるのでしょうか。
中小企業の平均昇給額
従業員が３０００人未満の中小企業の昇給率は、以下の通りと発表されています。
従業員数 ３００人未満
昇給額 ４７８５円
昇給率 １．９４％
従業員数 １００人未満
昇給額 ４２８８円
昇給率 １．８７％
企業規模がもっとも小さい１００人未満の企業で、昇給率がもっとも小さくなっていることがわかります。大企業の平均昇給率よりも、中小企業の昇給率は低い傾向にあることがわかります。
原因としては、企業規模が小さいため利益の上昇幅があまり大きくない、経営者の権限が強く、経営者の考えに左右される傾向にあるといったことがあげられます。
中小企業は色々と危険な事を肌で感じてきた。もぶりんは思う。経営者の権限は恐ろしいものです。気を付けてください。
また、中小企業は大企業よりも影響を受けやすいことや、元請けの経営状況に左右されるといったとくちょうから、時期によって昇給率にばらつきがあることも注意が必要です。
大企業の平均昇給額とは
連合から発表された、従業員３００人以上の大企業の昇給率は以下の通りです。
従業員数 ３００人以上
昇給額 ６１９９円
昇給率 ２．０９％
従業員数 １０００人未満
昇給額 ５３８９円
昇給率 １．９８％
従業員数 １０００人以上
昇給額 ６４３０円
昇給率 ２．１２％
中小企業に比べると、企業規模が大きい程、昇給率も高くなっていくことがわかります。理由としては、経営資金が潤沢であり、人件費の増額に耐える体力があることがあげられます。
企業規模が大きいほど利益余剰金のストックが十分に用意してあり、昇給にも対応できる資金をもっていることが最も大きな理由です。
また、大企業ほど労働組合の力が強いことも一因といえます。大企業の労働組合のほうが活動も活発で、強い影響力をもっていることが多いため、交渉が結果に反映されやすいのです。
現状ではこのような事が言われていますが、今後はこの貯えを切り崩す会社も多々でてくる事も考えられます。終身雇用が約束できないとかのニュースもかなり出てきていますし、今後の不安材料はつきません。
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定期昇給制度の課題とは
年功序列的な人事評価が一般的だった日本では、年齢や勤続年数によって毎年一定の昇給機会が設けられる定期昇給制度が広く採用されています。
企業側にも従業員側にも一定のメリットがある定期昇給制度ですが、労働に対する価値観の変動とともに、定期昇給を廃止する企業も目立ってきています。
成果とのギャップ
最も代表的な課題といえるのが、年功序列的に昇給していくため、実際の成果と給与額にギャップがでてきてしまうことです。
皆様の会社を見渡したらどうでしょう。訳わからないおっさん連中はいないでしょうか。歩いては話して時間を過ごしているような人です。あの人たちはおしゃべりをしに会社にきている人たちです。年功序列的なシステムがある限りこのような、働かないおっさんシリーズは永遠に終わりません。
昔はこんなに暇じゃなかった。昔はもっと厳しかった。などと意味不明なことばっかりいうヤツ程高い給料をもらっています。そんな人達を会社は野放しにして、しっかり働いてる人にお金を回さないのである。
優秀な人材の流出
成果が正確に評価されない現状がある限り、優秀な人材はどんどん辞めていく。優秀な人材が流出してしまうと、社内には給与と見合う成果を出せない社員ばかり残ってしまいます。結果的に大規模なリストラにつながってしまうこともあります。
人が人を評価するのですから、正確な評価など存在しないのが現状でしょう。自分のいう事を聞く奴を身近に置きたいものですし、そうでなくちゃ評価する奴は忙しくなってしまいます。そんな変な風習がある所はすごく多いと思います。
モチベーションの低下
成果を出している社員に適正なインセンティブを与えられないことは、従業員のモチベーションを大きく低下させてしまいます。
成果を出さなくても昇給することが確実な環境であれば、社員は自然と成果を出すことへの意欲を失ってしまいます。定期昇給制度と同時に、モチベーション維持のための適正な人事評価と、インセンティブ制度が必要といえます。
しかし、現状はそんな事はできない現実が存在します。そんな成果をだしても、昇給、昇格させてしまうと、評価をしている無能な上司は危機感をつのらせます。なので無能な上司はバランスをみて評価しています。問題がハッキリしていても、その問題には手を加えないのです。
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正当な評価で納得感のある昇給とは
自社の昇給率、計算方法や、平均値との比較方法を知っておくことで、自身のキャリアプランをしっかり考えられると思います。
また定期昇給制度は社員に安心感を与えるメリットがあるものの、成果と給与が結びつかずモチベーションを低下させてしまうという課題もあります。
社員が納得感を得られる公平な昇給には、適正な人事評価制度が不可欠になります。
しかしそんな事を考えることすら無駄なじかんとなります。会社に雇われている以上、会社の規則に従わないといけないのです。そこは割り切ってやるしかないのが現状です。
最後に・・・
適正な人事評価制度があればモチベーションが上がるのに、なんて思うこともあるかもしれません。
会社に雇われている以上、おまけみたいなものだと割り切りが必要。大企業に入れば、こんな楽してお金貰えるの？て思う事が多々あります。会社の為に生きる事は今後考えられないと思います。終身雇用が危ぶまれている今だからこそ、会社依存の思考をやめないといけないのかもしれません。
生きていくには会社を利用していかないといけません。ただ雇われるだけの考えはとても危険です。会社での先を考えるのではなく、自分自身どしていくかが大事になってきます。
そのことを胸に刻みサラリーマン生活を満喫していきましょう。
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